|
การศึกษาความคาดหวังและความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล |
|---|---|
| รหัสดีโอไอ | |
| Creator | สุมาลี แสงสว่าง และ ปิยนุช รัตนกุล |
| Title | การศึกษาความคาดหวังและความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล |
| Publisher | คณะสิ่งแวดล้อมและทรัพยากรศาสตร์ |
| Publication Year | 2560 |
| Journal Title | วารสารการพัฒนางานประจำสู่งานวิจัย |
| Journal Vol. | 4 |
| Journal No. | 1 |
| Page no. | 56 |
| Keyword | ความคาดหวัง/ ความผูกพันต่อองค์กร/ บุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล |
| ISSN | ISSN2392-568X |
| Abstract | การศึกษาความคาดหวังและความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความคาดหวังของบุคลากรที่มีต่อการบริหารงานของมหาวิทยาลัย และศึกษาระดับความผูกพันและเหตุผลที่ทำให้บุคลากรเกิดความผูกพันต่อองค์กร นอกจากนี้ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความคาดหวังกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรมหาวิทยาลัยมหิดล โดยกลุ่มประชากรใช้ในการศึกษาครั้งนี้ ได้แก่ บุคลากรที่ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยมหิดลทุกระดับ ประกอบด้วย ผู้บริหาร บุคลากรสายวิชาการ และสายสนับสนุนทั้งหมดจำนวน 31,093 คน โดยใช้วิธีการส่งแบบสอบถามออนไลน์ทาง e-mail และมีผู้ตอบกลับจำนวน 3,327 ราย หรือ คิดเป็นร้อยละ 10.70 ของบุคลากรทั้งหมด การวิเคราะห์ข้อมูลใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) ได้แก่ ค่าร้อยละ ค่าเฉลี่ย ( ) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) และสถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistics) ได้แก่ การวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน (Pearson Correlation) การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way ANOVA) และการเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยรายคู่ โดยใช้ F-test ด้วยวิธีการของ Scheffe ผลการศึกษาพบว่า บุคลากรมีความคาดหวังด้านบรรยากาศและสภาพแวดล้อมในการทำงานสูงที่สุด และมีสภาพความเป็นจริงในการบริหารงานสอดคล้องกับความคาดหวังมากที่สุดเช่นกัน ส่วนด้านที่มีความแตกต่างระหว่างความคาดหวังกับสภาพความเป็นจริงในการบริหารงาน (GAP) มากที่สุด คือ ด้านระบบบริหารทรัพยากรบุคคล สำหรับผลการศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์กร พบว่า บุคลากรส่วนใหญ่มีความผูกพันต่อองค์กรในระดับมาก โดยมีพยายามทุ่มเทในการปฏิบัติงานสูงที่สุด และเหตุผลที่ทำให้บุคลากรเกิดความผูกพันต่อองค์กรมากที่สุด คือ ความพึงพอใจในลักษณะงานที่ปฏิบัติ ซึ่งความคาดหวังของบุคลากรมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับระดับความผูกพันต่อองค์กรอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 และบุคลากรที่มีประเภทการจ้างและประเภทตำแหน่งแตกต่างกันมีระดับความผูกพันต่อองค์กรที่แตกต่างกัน ทั้งนี้ มีข้อเสนอแนะว่า มหาวิทยาลัยควรให้ความสำคัญกับการสร้างบรรยากาศและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง รวมถึงการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความเหมาะสมกับบุคลากรแต่ละประเภท เพื่อสนับสนุนให้บุคลากรเกิดความผูกพันต่อมหาวิทยาลัยต่อไป |
